中午在園區(qū)食堂吃飯，聽到幾個同行討論一個話題：
A：1月份工資也不知道什么時候發(fā)。。。
B：可不是嘛，工資遲遲不發(fā)，一陣陣的都沒心情干活。
C：忍忍吧，大環(huán)境不好，早晚會給的。
A：工資都不發(fā)，還一天到晚各種制度，要求這個，要求那個。
B：可不，這么長時間不發(fā)工資，員工都沒說什么，還嫌咱們干活效率低，都不考慮員工有多難。
C：公司為什么要考慮？拖欠工資跟你干活效率低是兩碼事，就因為拖欠了幾個月工資，你就可以不認真工作了嗎？
A：那肯定有影響呀，萬一哪天工資還沒結清，公司倒閉了，錢沒掙著，還白當了苦力，我相信大部分人都是這個想法，只要拖欠工資，一定影響效率。
C：站在公司的角度，你對拖欠工資不滿，可以仲裁、可以辭職，但只要你不辭職，就應該站好每一班崗。
聽著同行的討論，我想起這兩天聽的一個培訓，有個案例很現(xiàn)實：員工不服管、不作為、責任心差，真的是員工的問題嗎？不是，一定是領導的問題。很簡單，看看七項質量管理原則領導作用排第幾：第一顧客，第二領導作用。領導作用最重要的一項職責是什么？是資源提供，包括人力、物力、財力，還有“虛無縹緲的”能力、意識、道德、文化！
很多人把公司不景氣歸結到【疫情、集采、研發(fā)周期長】幾個方面，其實從質量管理的角度，我從來不這么認為。公司虧損一定是領導造成的，因為：
有了疫情，人們就不會生老病死了嗎；
集采的初衷是解決藥價虛高的水分，不是打壓企業(yè)；
是原本一盒藥可以掙100元，經(jīng)過集采只能掙60元了，少的這40元，對企業(yè)帶來多大的創(chuàng)傷？也許是個無解的謎！站在社會責任的角度，這40元可能沒什么傷害；站在個人利益的角度，這40元的日積月累，不是個小數(shù)目。
新藥研發(fā)周期長，可以接受，但仿制藥研發(fā)周期長，就一定存在管理問題，我們擁有全世界最聰明的腦袋，為何一個仿制藥的研發(fā)周期都很長？只能是管理問題。
尤其是100人左右的企業(yè)，如果高層管理失控，那虧損是必然，因為這樣的企業(yè)無論是專業(yè)能力還是生產(chǎn)線，都有一定的規(guī)模，但也恰恰因為有一定的規(guī)模才更容易導致【上下目標不一致】，各級人員可能來自五湖四海，認知、文化、思維、習慣都不一樣，尤其是多品種、小批量、多區(qū)域共同生產(chǎn)的企業(yè)，質量標準、技術工藝、生產(chǎn)過程差異都很大。所以，如何在求同存異中做到整齊劃一，就是高層領導最重要的作用，否則企業(yè)面臨的一定是各自為政或是無限內耗。
企業(yè)做的好不好，靠的是領導，不是員工的自覺。領導作用，首先是“領”，起到模范帶頭作用，引導員工向同一個目標努力奮斗，尤其是自己職責范圍內的工作；其次是“導”，將經(jīng)營方向、內部環(huán)境統(tǒng)一起來，創(chuàng)造一個積極高效的企業(yè)文化和環(huán)境，引導員工排除困難，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。
這些話說起來簡單，甚至還有些“站著說話不腰疼”，因為實施起來很困難。從質量標準的角度，領導才是最忙的人，但現(xiàn)實恰恰相反，很多人努力做領導，是為了不干活，這一點在很多企業(yè)的中層團隊里尤為明顯。
幾年前，我在一個50人的企業(yè)做中層，有一次老板問我：你覺得當領導，工作量是大了，還是小了？我說：我覺得是承擔的更多了，很多事情你需要更客觀的去看待，保護自己的利益、保護員工的利益，也要保護公司的利益。
老板對我的回答很滿意，也給予了點評：中層領導如何在不影響自己利益的前提下，樹立起勇于擔當?shù)男蜗螅寙T工信任，在工作中盡職盡責。不把自己策劃不足或安排不當引發(fā)的問題怪罪到員工身上，不推卸，不逃避。因為領導的一言一行，是整個團隊的縮影，一旦生根發(fā)芽，就如同洪水猛獸，形成“領導帶頭，全員效仿”的企業(yè)文化。
企業(yè)是自給自足還是志在四方，跟戰(zhàn)略有關系，但也不能將所有的虧損都怪罪到“戰(zhàn)略”上。很常見的一個例子：有些企業(yè)做醫(yī)美，比如敷料類面膜，宣稱保濕效果很好（價格還挺高），但實際使用效果不佳，很多客戶成了一錘子買賣。這樣的企業(yè)，客戶都沒了，怎能不虧損？
其實，即使我們的產(chǎn)品同質化，也有很多企業(yè)在【低水平重復建設嚴重】的困境里涅槃重生。所以，無論是領導還是員工，捫心自問：雖然面對藥監(jiān)局，我們披荊斬棘一路生花，可拋開監(jiān)管，我們是否考慮過自身原因？技術開發(fā)能力？營銷方式？管理水平？到底能不能適應新的形勢？如果不能，采取了什么措施？
寫到最后，筆者想問：
作為老板，是否對自己的管理和決策過于自信？各部門出現(xiàn)矛盾，是否做到了相對合理？筆者曾經(jīng)就職過兩家企業(yè)，一家是研發(fā)的一言堂，一家是QA的一言堂，其他部門全成了擺設，等老板反應過來，虧損已經(jīng)很嚴重了，甚至斷臂都無法求生。
作為員工，又是否覺得企業(yè)的盈利、虧損都與我無關？反正領導也不公平，干嘛好好干！干的多，錯的多，領導也不領情，磨洋工多好！
所以，正如文章標題【老板與員工真的可以相互體諒嗎】，理論上當然可以，現(xiàn)實中也確實有少數(shù)企業(yè)做到了。但筆者堅信：大部分企業(yè)老板與員工很難一條心，宏觀上是上下目標不一致；微觀上是企業(yè)文化的缺失，是公平、道德行為模式的混亂，甚至連最簡單的將心比心、換位思考都做不到。
其實筆者最近一直在反思，都說人力資源、績效考核、精益管理、六西格瑪?shù)鹊?，都離不開七項質量管理原則。但：
為什么很多搞質量管理的人，依然處理不好人際關系，各部門矛盾頻發(fā)，無限內耗呢？內耗到虧損嚴重，拖欠工資。
為什么高端大氣的質量管理，解決不了職場矛盾？
作者介紹：
今夏，多年從事醫(yī)藥質量法規(guī)和生產(chǎn)現(xiàn)場監(jiān)督指導工作，指導大量企業(yè)成功完成多款產(chǎn)品的注冊申報和體系考核，具有扎實的質量法規(guī)理論知識和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。熟悉《GB/T 19001-2016/ISO 9001：2015質量管理體系 要求》等QMS系列標準。期間通過了執(zhí)業(yè)藥師考試、聘任了中級工程師。
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