一、退潮的“她力量”
生物制藥公司女性高管比例低，這件事并不新鮮。
根據 S&P Capital IQ的分析，當前市值在1億美元以上的美股生物科技公司中，198家公司中只有24家公司，即12%的公司有女性擔任CEO。
幾乎是1：9。
更重要的問(wèn)題在于，盡管眼下她們的代表性有所增加，但現在人數似乎在下降。根據獵頭咨詢(xún)集團Bedford Group Transearch去年年底發(fā)布的一項研究，美國公司中女性生物技術(shù)高管的比例從2022年的20.1%下降到2023年的18.3%。
以女性擔任首席執行官的生物技術(shù)公司更是正在迅速減少。過(guò)去幾年，有不少biotech首次亮相，女性掌舵的情況很少見(jiàn)。根據BioSpace數據，自2023年10月以來(lái)，在102家公司宣布完成A輪融資的biotech中，只有9家由女性掌舵；2024年11月至今，沒(méi)有一家biotech是由女性CEO領(lǐng)導的。
另外，波士頓咨詢(xún)的調研還揭示了一個(gè)隱秘偏見(jiàn)——投資人對女性CEO的容錯率，比男性低37%，這使得她們更容易在業(yè)績(jì)波動(dòng)時(shí)被替換。
在基因治療明星公司Bluebird bio，前CEO Nicole Kelsey用四年時(shí)間將鐮刀型細胞貧血癥療法推向市場(chǎng)，卻因2022年財報中2.3億美元的研發(fā)開(kāi)支爭議而離職。接任者Andrew Obenshain上任首年即裁撤30%臨床試驗團隊，股價(jià)由此上漲17%。
這種更替模式似乎成了一種不成文的規則。Lonza集團統計顯示，2023年生物科技領(lǐng)域CEO更替案例中，女性繼任者比例僅14%，較2020年下降11個(gè)百分點(diǎn)。
另外，有數據顯示，盡管女性占據臨床開(kāi)發(fā)負責人職位的39%，但在向CEO晉升的最后一環(huán)，她們的成功率比男性低53%。更具隱喻性的場(chǎng)景發(fā)生在實(shí)驗室，女性占全球生物科技研發(fā)人員的47%，但在C-suite（高管團隊）中的比例不足22%。
為什么女性CEO如此之少？
二、“久經(jīng)考驗”的偏見(jiàn)陷阱
這背后，既有老生常談的因素。
比如，在男性主導的行業(yè)中，性別偏袒在這其中發(fā)揮了作用。再比如，相比大多數男性在事業(yè)和家庭上都成功了，女性通常必須面臨家庭與事業(yè)平衡的挑戰。
有統計數據發(fā)現，21%的女性科學(xué)家和工程師表示平衡家庭生活和工作生活是職業(yè)障礙，但只有4.5%的男性也有同樣的看法。
當然，除了這些老生常談的因素，更重要的是，市場(chǎng)對“確定性”的追求，正在構建一種無(wú)意識的偏見(jiàn)、系統性的歧視。
過(guò)去兩年來(lái)，每每有新biotech亮相，都在吹捧其高管團隊的“經(jīng)過(guò)驗證的領(lǐng)導力”。
言下之意，他們曾帶領(lǐng)一家生物技術(shù)公司被并購或是IPO成功退出，眼下又帶著(zhù)一家新公司回來(lái)了。這是一個(gè)自然的循環(huán)，但這種循環(huán)會(huì )延續一種無(wú)意識的偏見(jiàn)，使女性無(wú)法擔任行業(yè)的最高職位。
紅杉資本某匿名合伙人的話(huà)也頗具代表性：“現在不是2018年了，我們需要的是打過(guò)硬仗的‘老將軍’。”
投資者的要求與偏好，也直接反映在董事會(huì )構成上——標普全球數據顯示，生物科技公司董事會(huì )成員中，具有藥企高管背景的男性占比達68%，而同等資歷的女性?xún)H占12%。
這種情況下，當獵頭公司被要求“尋找有帶領(lǐng)公司穿越周期的候選人”，推薦名單自然被楊森、諾華前高管填滿(mǎn)。
更深層的偏見(jiàn)藏在評估體系里。哈佛商學(xué)院研究發(fā)現，投資人對男性CEO的評估側重“戰略前瞻性”（58%），而對女性CEO則強調“執行可靠性”（73%）。這導致女性領(lǐng)導者被迫在創(chuàng )新與維穩間走鋼絲。
當Moderna因新冠疫苗收入暴跌陷入虧損時(shí)，分析師給CEO Stéphane Bancel的建議是“加速轉型”。而當Cynthia Collins領(lǐng)導的Editas遭遇挫折時(shí)，對沖基金直接要求“更換有制藥業(yè)重組經(jīng)驗的領(lǐng)導者”。
發(fā)生在2025年JPM會(huì )議期間的一起百億美元并購案，也能夠為我們提供一個(gè)視角。。
強生在會(huì )議第一天，就宣布以146億美元收購專(zhuān)注CNS領(lǐng)域的Intra-Cellular，以獲得其重磅抗精神病藥物Caplyta。
Intra-Cellular的創(chuàng )始人/CEO正是一位女博士。2002年5月，Sharon Mates與人聯(lián)合創(chuàng )立了Intra-Cellular，并經(jīng)過(guò)十幾年的努力，才將Caplyta推上市，并展現出不菲的商業(yè)化潛力。
更重要的是，Sharon Mates還是這起百億美元并購案的主導者。其通過(guò)與強生的反復談判，將強生的收購報價(jià)，由最初每股115美元（較30天成交量加權平均價(jià)格溢價(jià)33%，較前收盤(pán)價(jià)溢價(jià)37%），提升至132美元。
盡管未達到Intra-Cellular希望的140美元/股，但也相比最初報價(jià)增長(cháng)了15%，并創(chuàng )下2023以來(lái)，CNS領(lǐng)域最重磅的一筆并購交易。
而在海外媒體的報道中，更多是引用了強生CEO的照片，并沒(méi)有提及Sharon Mates。在“BioSisterhood”聯(lián)合創(chuàng )始人Julia Owens看來(lái)，“如果你沒(méi)有看到她的臉，你就不會(huì )把一個(gè)久經(jīng)考驗的領(lǐng)導者和一個(gè)女人聯(lián)系起來(lái)”。
言下之意，偏見(jiàn)又從何扭轉呢？
三、重建多樣性生態(tài)
在風(fēng)投機構Sofinnova Investments執行合伙人、Biogen前首席醫療官Maha Radhakrishnan看來(lái)，這不應該是一個(gè)性別問(wèn)題，而是精英管理問(wèn)題，還有更多女性擔得起高管職務(wù)。
畢竟，生物科技承受不起“同質(zhì)化”的代價(jià)。
當領(lǐng)導層失去性別平衡，創(chuàng )新方向可能發(fā)生系統性偏移。MIT研究顯示，女性領(lǐng)導者主導的藥企，開(kāi)發(fā)女性疾病管線(xiàn)的概率是男性領(lǐng)導公司的2.3倍。
時(shí)至今日，與其他藥物研發(fā)領(lǐng)域相比，女性健康仍然資金不足。對美國國立衛生研究院支持的研究的分析發(fā)現，主要影響男性的疾病獲得了更多的資金。主要影響獲得投資的婦女的疾病通常在腫瘤學(xué)領(lǐng)域，如乳腺癌和卵巢癌以及生殖醫學(xué)。
硅谷銀行的數據則顯示，2019年，美國和歐洲在3225筆生物制藥交易中投資了1220億美元，這其中，只有13億美元投資于女性健康生物制藥公司。
女性領(lǐng)導者缺失、資金缺乏、銷(xiāo)售不理想等諸多原因，導致很多女性疾病鮮少藥企踏足，這也導致臨床上一直缺乏有效治療手段。比如，在子宮內膜異位癥這一影響1.76億女性的疾病領(lǐng)域，過(guò)去10年來(lái)，僅有3款藥物獲批上市，但都銷(xiāo)售不理想，進(jìn)一步導致藥企在該領(lǐng)域的撤退。
改變需要全鏈條干預。FDA前局長(cháng)Margaret Hamburg曾建議推行多樣性KPI：對上市公司設定女性高管比例基準，仿照碳排放披露機制進(jìn)行年度評估。資本市場(chǎng)也在覺(jué)醒，比如貝萊德和道富環(huán)球投資等宣稱(chēng)，如果公司董事會(huì )的性別組成不夠多元化，他們就將投出反對票 。
但根本突破在于重塑評價(jià)體系。當更多藥企將“包容性領(lǐng)導力”納入CEO繼任者核心能力模型，當女性高管真正被平等對待，這不僅需要機制創(chuàng )新，更是對生物科技本質(zhì)的回歸——畢竟，破解生命密碼的征程，本就需要最豐富的人類(lèi)智慧樣本。
正如23andMe聯(lián)合創(chuàng )始人安妮·沃西基所說(shuō)，我們不能總讓女性去適應舊規則，而要讓規則為多樣性重構。因為最終，科學(xué)史上所有顛覆性突破，都始于對“理所當然”的質(zhì)疑。
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