時(shí)間、人員、資金，必定是有一個(gè)少的
8月，某地區行政公示藥企檢查結果，有一家藥企多條缺陷項目被公布。在缺陷項目里，有一條是"在人員管理方面，存在個(gè)別人員培訓效果不佳"。就這個(gè)條款而言，其他的缺陷，大概率是這個(gè)事件的后續延伸。
藥企的培訓分內部培訓與外部培訓，內部人員培訓主要有入職后最基本的培訓，比如進(jìn)入潔凈車(chē)間，該怎么更衣，還有根據崗位職責劃分的培訓內容，比如新人可能沒(méi)用過(guò)高效液相色譜儀，就要針對性進(jìn)行指導培訓。
外部培訓形式有這些：比如新版制藥法規出臺，相關(guān)部門(mén)要求全員參與學(xué)習；比如有培訓機構針對某個(gè)檢測項目單獨授課。話(huà)說(shuō)到這里，就在前幾天，有培訓機構聯(lián)系我說(shuō)，有課程有沒(méi)有興趣聽(tīng)，線(xiàn)上大幾千塊。很無(wú)奈，我們并沒(méi)有相關(guān)的預算。
如果這起事件中，也是外部培訓效果不佳，那就要考慮是不是真的去接受了培訓，畢竟這筆錢(qián)，可能不太好申請。
在拋開(kāi)新法規、新檢測技術(shù)等更替的狀態(tài)下，其實(shí)很多藥企還是老人帶新人的模式比較多。這有個(gè)最大的好處，就是不會(huì )增加公司消耗成本。畢竟無(wú)論是手把手的教，還是讓新人直接摸索著(zhù)干，這都相當于給公司增加臨時(shí)工。
但老人帶新人的策略，同樣有個(gè)非常明顯的缺陷，那就是難以用制度性來(lái)規范培訓效果。除非公司已經(jīng)有很好的規則，比如你必須把哪些技能完整的教給新人，新人必須經(jīng)過(guò)怎樣的考核才算合格。在這里還要防止老員工故意放水給新人，一旦放水就容易導致新人覺(jué)得自己掌握了，而卻未必真正掌握要領(lǐng)。
此外，如果老員工還一直在企業(yè)，那樣還好，就怕教會(huì )新人后就離職走人。這樣頻繁的更替，很容易出現一個(gè)狀況，那就是第一代人掌握100分，第二代掌握90分，第三代掌握70分，到第四代，可能已經(jīng)無(wú)法理解一些文件記錄的設置原因了。甚至一些舊記錄，已經(jīng)看不懂到底是在表達什么。關(guān)于新人看舊記錄這點(diǎn)，我是有切實(shí)教訓的，就是遇到過(guò)類(lèi)似事件，老記錄看不懂，只能靠?jì)深^湊來(lái)理解當初的意思。
話(huà)說(shuō)到這里，"在人員管理方面存在個(gè)別人員培訓效果不佳；在生產(chǎn)管理方面未評估制丸成型工序使用的直接接觸藥品的耐油膠布對藥品質(zhì)量是否造成影響；在設施管理方面存在無(wú)反滲透膜膜前膜后壓力數值的監控記錄，且膜前膜后的壓力表量程過(guò)大，不能精確讀取數值；在設備管理方面存在個(gè)別設備未在確認的參數范圍內使用；在物料管理方面存在個(gè)別印刷包材未記入物料接收記錄，物料暫存間儲存個(gè)別物料無(wú)標識。"這幾個(gè)缺陷，也就很容易理解出現的原因了。當然我們在這，還是以共性問(wèn)題探討為主，不代表涉事企業(yè)就是因為這個(gè)原因，本文不具有指向性。
我們再談員工培訓不到位的原因：
一、老員工走得急，領(lǐng)導對于一些技能產(chǎn)生了斷層，根本無(wú)法正常對接給新人。
二、老員工自主掌握一個(gè)技能后，企業(yè)未意識到具體難度，領(lǐng)導層又把問(wèn)題想的太簡(jiǎn)單，也未對老員工提出嘉獎，導致老員工不愿意把自己摸索出來(lái)的技術(shù)要點(diǎn)傾囊相授。
三、人手不足，新人根本抽不出時(shí)間來(lái)掌握。
四、公司意識不足，資金投入不足，不愿意讓新人去外部培訓。
人手、時(shí)間、資金，這三塊必須同時(shí)滿(mǎn)足，才有可能讓新員工得到充足的培訓。而一個(gè)培訓不匹配，必定會(huì )帶來(lái)很多后續的難題，當然，有些難題是有時(shí)間間隔的，必須到了一個(gè)時(shí)間段，才會(huì )出現。比如類(lèi)似空調凈化系統、水系統驗證這樣的，一年只有一次驗證，今年過(guò)了，明年再說(shuō)，一拖就是一年。
而現在的藥企，尤其是小藥企，要做到這三點(diǎn)都具備，其實(shí)挺難的。除非老員工要走，否則根本不會(huì )有找新人的可能性。而所謂的中層領(lǐng)導連正常的工作都忙不過(guò)來(lái)，那么一些技術(shù)的斷層，也是必然的。看上去，只是一個(gè)培訓問(wèn)題，其實(shí)后面，是一長(cháng)串的問(wèn)題等著(zhù)高層來(lái)提供資源才能解決。
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