CEO的薪酬，總是會(huì )成為談資，尤其是生物科技行業(yè)。因為生物科技行業(yè)誕生了諸多巨頭，而這些巨頭領(lǐng)導者的薪酬往往不低。
尤其在海外，跨國大藥企的CEO，天價(jià)年薪是常態(tài)。2023年，艾伯維CEORichard Gonzalez，總薪酬是2570萬(wàn)美金；吉利德CEO Daniel O'Day年薪達到了2260萬(wàn)美元，強生CEO Joaquin Duato總薪酬更是高達2840萬(wàn)美元。
不過(guò)，如果從產(chǎn)業(yè)角度出發(fā)，CEO的薪酬不應只是談資。
任何一家企業(yè)，即便進(jìn)入規模化集團式運作階段，仍然離不開(kāi)CEO的掌舵。毫不夸張地說(shuō)，CEO的戰略抉擇能夠直接決定企業(yè)的業(yè)績(jì)表現，這些CEO的天價(jià)薪酬也由此而來(lái)。
事實(shí)上，海外大型生物科技公司，CEO通常是職業(yè)經(jīng)理人，他們的“底薪”通常不高，與企業(yè)發(fā)展的績(jì)效才是收入主要來(lái)源。
這意味著(zhù)，“天價(jià)”CEO的誕生，意味著(zhù)這家企業(yè)的發(fā)展可能不錯。CEO薪酬，也為我們提供了觀(guān)察企業(yè)競爭實(shí)力的一個(gè)切口。
01
高薪背后，績(jì)效是核心
過(guò)去十年，生物科技行業(yè)漲幅最大的是什么？CEO薪酬，絕 對是其中之一。
2012年，MNC中只有5人的薪酬超過(guò)1800萬(wàn)美元。十年后的2022年，前15名薪酬最高的CEO名單（包括市值至少為200億美元的公司）中，薪酬最低的為1900萬(wàn)美元。
2023年，基本延續了這一趨勢，年薪超過(guò)2000萬(wàn)美金的CEO，并不罕見(jiàn)。不僅是藥企，CXO企業(yè)也是如此。
以絕 對值來(lái)看，2023年薪酬超過(guò)千萬(wàn)美金的CEO，至少超過(guò)4位。
這并不奇怪。在海外，大型生物科技產(chǎn)業(yè)公司的CEO，主要是由職業(yè)經(jīng)理人擔任。這些職業(yè)經(jīng)理人，通常是行業(yè)內的頂級專(zhuān)家，不僅熟知公司業(yè)務(wù)和日常運營(yíng)規則，并且對競爭格局有敏銳的了解。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，企業(yè)雇傭頂級職業(yè)經(jīng)理人的目的只有一個(gè)：給公司創(chuàng )造更好的效益（包括業(yè)績(jì)和股價(jià)）。正所謂，能力越大、收入越高。
這在美國企業(yè)中，得到了更充分的體現。在比較價(jià)值相似的公司時(shí)，歐洲和美國公司之間的薪酬差異是顯而易見(jiàn)的。
例如，賽諾菲和百時(shí)美施貴寶市值接近之時(shí)的2022年，賽諾菲向其首席執行官Paul Hudson支付了1070萬(wàn)美元薪酬，而百時(shí)美施貴寶向Giovanni Caforio支付了2010萬(wàn)美元。
當然，不管怎么說(shuō)，他們都是天價(jià)CEO。通常而言，CEO創(chuàng )造的年度效益，部分會(huì )變成薪酬獎勵。
02
業(yè)績(jì)決定一切，薪酬波動(dòng)較大
由于績(jì)效是考核的重要因素，因此這也導致，海外生物科技產(chǎn)業(yè)CEO的薪酬，波動(dòng)性較大。典型如強生CEO Joaquin Duato。
2022年，是Joaquin Duato上任的第一個(gè)年度，總薪酬是1310萬(wàn)美元。這一數字，在頂級藥企行列中，并不入流。
但到了2023年，Joaquin Duato年薪達到了2840萬(wàn)美元，其也成為了目前披露年薪最高的大藥企CEO。
之所以其薪酬飆升，核心原因是股權獎勵幾乎翻了一番，從2022年的830萬(wàn)美元增加到去年的1600萬(wàn)美元。
原因在于，強生的2023年表現極 佳。2023年，對于強生來(lái)說(shuō)是強勁的一年，因為它以850億美元的收入重新奪回了行業(yè)公司的頭把交椅，比2022年增長(cháng)了6.5%。
并且，在戰略方面，強生也成功剝離了消費者健康業(yè)務(wù)。“在Duato先生的領(lǐng)導下，公司在2023年基本達到或超過(guò)了其綜合財務(wù)和戰略目標……授予他目標130.4%的年度績(jì)效獎金和目標125.0%的長(cháng)期激勵，“強生在文件中表示。
03
海外天價(jià)CEO，
給我們帶來(lái)哪些思考
從海外生物科技企業(yè)CEO的薪酬構成來(lái)看，“天價(jià)”與否都是極為容易被市場(chǎng)接受的。
一方面，這些CEO的薪酬，現金部分相對不多，并不會(huì )對公司的現金流帶來(lái)影響。雖然這些CEO的薪酬，相對于跨國大藥企的現金儲備來(lái)說(shuō)，占比并不大。即便全部以現金支付，可能也不會(huì )有實(shí)質(zhì)性影響。
另一方面，以業(yè)績(jì)、戰略執行情況以及股價(jià)表現對CEO進(jìn)行考核，有充分的目標導向。在這一目標導向下，CEO如果能夠超額完成目標，解鎖更多薪酬也是各方都樂(lè )于見(jiàn)到的局面；如果業(yè)績(jì)難以達標，那么獎勵也會(huì )大幅減少，正如輝瑞CEO當下的處境一樣。
回到國內來(lái)說(shuō)，部分biotech過(guò)去也出現了天價(jià)薪酬的現象，甚至部分天價(jià)薪酬是以現金支付為主的，難免會(huì )影響公司的現金流。
國內創(chuàng )新藥企業(yè)通過(guò)高薪綁定核心高管的做法無(wú)可厚非。畢竟，對于在發(fā)展初期，核心高管才是創(chuàng )新藥企的“核心資產(chǎn)”。這種薪酬的溢價(jià)，是為了獲得市場(chǎng)競爭力的代價(jià)。
不過(guò)，目前來(lái)看，這本身也是生物科技公司的一場(chǎng)“豪賭”。因為，高薪挖人容易，但要想讓公司朝著(zhù)目標方向發(fā)展并不容易。
對于不少生物科技公司來(lái)說(shuō)，現在面臨的局面是：雖然高管拿到了遠超行業(yè)平均水平的薪酬，但公司的發(fā)展似乎沒(méi)有朝著(zhù)預期方向前進(jìn)。
因此，對于尚年輕的國內生物科技行業(yè)來(lái)說(shuō)，如何更合理地設置CEO薪酬，以及如何科學(xué)地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，或許也是一門(mén)學(xué)問(wèn)。
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